年次有給休暇制度
年次有給休暇制度～ 計画的付与制度、時季指定義務 ～
１ 年次有給休暇とは
雇入れの日から６カ月間継続勤務し、その間の全労働日の８割以上出勤した労働者に対して最低１０日を付与しなければなりません。（労基法３９Ⅰ）
つまり、
・雇い入れ日から起算して６か月間継続勤務(※)したこと
・全労働日の８割以上出勤したこと
を満たした場合は、必ず有給休暇を付与しなければならない。
※継続勤務とは、在籍期間を意味します。定年退職後に嘱託に移行して再雇用した場合も、原則、この継続勤務に該当しますので、勤務年数を通算しなければなりません。
付与日数は、以下の表のようになります。
| 継続勤務年数 | 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5以上 |
| 付与日数 | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
２ 時季変更権
年次有給休暇は、労働者が請求する時季に付与することとされています。
但し、請求された時季に年次有給休暇を与えることが、事業の正常な運営を妨げる場合には、例外的に、他の時季に変更することができます(労基法３９Ⅳ)。
例外が認められる判断基準として、
事業の規模、内容、
労働者の担当する内容、性質、
業務の繁閉、
代行者の配置の難易、
指定された有給休暇の日数、
労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されると考えられています。
したがって、代替勤務者の確保、勤務割の変更などの努力を行わずに時季変更権を行使することは認められない場合もあります。
年次有給休暇の請求時に、労働者に休暇の利用目的を届け出ることを強制することも、原則、認められません。
３ 不利益取扱いの禁止
会社は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いしてはいけません(労基法附則１３６)。
具体的には、精勤手当、賞与の額の算定などに際して年次有給休暇の取得した日を欠勤に準じて取り扱うことは認められません。労働者による年次有給休暇の取得が抑制されてしまうからです。
４ 計画的付与制度
年次有給休暇のうち、５日を超える分については、労使協定を結ぶことで、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度です。
但し、全ての年次有給休暇の付与日数について認められるわけではなく、５日については、個人が自由に取得できる日数として、必ず残しておかなければなりません。
例えば、年次有給休暇の付与日数が１０日の従業員に対しては５日、２０日の従業員に対しては１５日までを計画的付与の対象とすることができます。
５ 年次有給休暇の時季指定義務
（平成３１年４月から、）年１０ 日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、会社が時季を指定して取得させることが必要となります。
年次有給休暇の取得は、労働者の申出により取得されることが原則ですが、職場への配慮やためらい等理由か取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっていたことから、今般、働き方改革が進められる中で、労働法が上記のとおり改正されるに至りました。
対象者：年次有給休暇が１０日以上付与される労働者（管理監督者含む）
労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日、会社が時季を指定する
既に５日以上取得済み（計画的付与含む）の労働者に対しては、会社による時季指定は不要
会社は、労働者ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、３年間作成しなければなりません。
入社日から年次有給休暇を付与する場合など、法定の基準日とは異なる定めを置いている場合の時季指定義務の内容は複雑ですので、是非一度弁護士にご相談ください。
