譴責処分を従業員に行う際に注意すべきポイントとは？弁護士が解説

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「譴責処分を行えるのはどのような場合なのか」
「譴責処分を行う際の正式な手続きはどうなっているのか」

譴責（けんせき）は、就業規則において定められている懲戒処分のうちのひとつです。

譴責は、懲戒処分の中では軽いものではあるものの、懲戒処分であることに変わりはないため、不当な処分だと対象従業員との間でトラブルになることがあります。

この記事では、適切な譴責処分の手続や対象従業員とのトラブル回避対策などをご紹介します。

１．譴責（けんせき）処分について

「譴責」とは、法律上の用語ではありません。

多くの場合、従業員自らの行為を反省・謝罪し、将来同じ過ちをしないということを誓約するために始末書を提出させる処分を指しています。

譴責処分そのもので従業員に経済的マイナスは生じません。

しかし、譴責処分がなされたということが、昇給・賞与・昇格などの考課査定に不利に考慮されることはありえます。

そのため、対象となった従業員が不当な譴責処分だと争ってくる可能性がありますので、注意が必要です。

（１）譴責と戒告、訓告、訓戒との違い

譴責ではなく、「戒告」、「訓告」、「訓戒」等の言葉を聞いたことがある方もいるでしょう。

これらは単なる呼び方の違いだと思って問題ありません。

なお、戒告、訓告、訓戒は、口頭注意や文書による注意にとどまり、始末書の提出を求めない処分とされていることも少なくありません。

しかし、戒告という呼称であったとしても始末書を提出させると就業規則に規定すればそのような内容となります。

（２）譴責処分が認められるケース

譴責は、懲戒処分の中で最も軽い処分です。そのため、就業規則に違反した行為があれば、広く、譴責処分の対象となりえます。

譴責処分の対象になる行為には、一例として下記のようなものがあります。

譴責で注意しなければならないのは、労働基準法15条の適用対象となり、合理性と相当性がなければ無効となる点です。

譴責処分を行う場合は、不当な処分とならないか十分な検討が必要です。

（３）譴責処分の事例

実際に、会社がした譴責処分に対して、裁判所で無効と判断された事例、有効と判断された事例をそれぞれご紹介します。

＃１　業績評価項目の質問を記載したメールを役員の他、全従業員に宛てて送信した行為に対する譴責処分（横浜地方裁判所判決令和４年５月１２日）

①事案の概要
従業員が、本社人事・総務部のマネージャーを宛先とし、「CC」で全社　従業員を閲覧対象としてメールを配信した行為に対して、会社が譴責処分をした事案

②裁判所の判断
譴責処分を無効と判断しました。

③判断の理由
裁判所は、全社従業員のアドレスを宛先に加えた点について、全社従業員にメールを閲覧させることが客観的に必要であったとはいえないと指摘しつつも、これが合理性を欠く行為であったとまでは評価できないとして、会社が譴責処分をしたことは不当であるとしています。

＃２　社内でのストーカー被害の申告に対し、「該当なし」との回答をもらった従業員がしつこく申告を繰り返した行為に対する戒告処分（大阪地方裁判所判決平成２８年６月９日）

①事案の概要
コンプライアンス推進室が、従業員からのストーカー被害の申告に対し「ストーカー被害はなかった」と結論付けたにもかかわらず、繰り返ししつこく申告をした行為に対して、会社が戒告処分をした事案

②裁判所の判断
戒告処分を有効と判断しました。

③判断の理由
裁判所は、従業員が今までにした申告の回数があまりにも多く、それについて書面で注意を受けたものの繰り返したため改善指導に至ったこと、改善指導を受けながらもさらに違反行為を行ったこと、改善指導後もなおメールで申告したことについて、注意をしたがこれに従わない旨の回答をしたこと、処分内容が軽微な戒告であることを指摘し、会社の戒告処分は不当とはいえないとしています。

２．適切な譴責処分の手続

譴責は懲戒処分の一種です。

そのため、譴責を行う場合には、懲戒処分のルールにのっとり、手続きを進める必要があります。

（１）就業規則の規定の確認

まず、就業規則においてどのような場合に懲戒処分がなされると規定しているかを確認しましょう。

懲戒処分は、従業員にペナルティを与えるものですから、就業規則に沿って行わなければなりません。

就業規則内に懲戒に関する規定がない場合は、処分をすることはできないため注意が必要です。

なお、就業規則はあらかじめ従業員に周知しておく必要がありますので、この点にも注意が必要です。

（２）証拠をそろえる

労働契約法15条では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、懲戒処分は無効とされています。

後に紛争化するリスクに備えて、従業員の問題行動や就業規則違反についての具体的な証拠や記録は残しておく必要があります。

（３）弁明の機会を与え、その内容に踏まえて譴責処分の適否を確定する

譴責処分を有効にするためには、適正手続も重要となります。

具体的には、従業員に弁明の機会を与えることです。

揃えた証拠を踏まえて従業員自身の弁明を聴き、会社として譴責処分を行うことが相当と言えるかを判断することとなります。

（４）譴責処分通知書を交付する

実際に、譴責処分を行うことを考えている場合には、必ず通知書を作成し交付しましょう。

譴責処分それ自体は軽い処分であるものの、問題行動が止まない場合には最終的に解雇することも視野に入ってくるかと思います。

解雇の場合は、譴責処分と比較しても、争われて裁判に発展する可能性は格段とあがります。

裁判になり、解雇の有効性が争点となった場合、裁判所が重視するのが、「会社が改善の機会を与えたにもかかわらず改善が見られなかった」という部分です。

通知書を交付しておけば、会社が改善の機会を与えたことを証明する証拠ともなります。

そのため、譴責処分に際して通知書を作成し、交付することが重要なのです。

通知書には、「従業員名」「社名、代表者名」「処分日」「懲戒処分の種類と内容」「処分理由」「就業規則上の根拠条文」「始末書を提出する場合はその旨と提出期限」を記載しておけば十分でしょう。

（５）始末書の提出を命じる

譴責処分に伴い始末書の提出を命じる場合には、通知書において期限を決めて従業員に始末書の提出を命じましょう。

このとき注意すべき点としては、手続きの順番を間違えないようにすることです。

始末書の提出は、譴責処分の効果として命じられることとなります。

そのため、始末書の提出を行わせた上で、事実が認められるとして譴責処分を命じるというのは順番が逆ですので、間違いです。

仮に事実認定のために従業員に書面を提出させたいのであれば、報告書又は顛末書という形で事実経過のみの報告を求め、譴責処分の後には、別途謝罪や反省を示すための始末書の提出を求めるようにしましょう。

（６）譴責処分の社内開示を行う

譴責処分の内容を全ての従業員に公表する目的は、同様の行為を防止することにあります。

譴責処分の社内開示は、職場環境を良好なものにするという会社からすべての従業員へのメッセージともなります。

それゆえ、社内開示自体は行っていただいて構いません。

しかし、このとき懲戒処分を受けた従業員のプライバシーに配慮する必要があることに注意しなければなりません。

譴責処分を受けたという事実は、従業員にとっては他者に知られたくない事実です。

そのため、氏名の公表は避けた方がよいでしょう。

社内開示には再発防止という目的があるにすぎないため、どういう問題行動が社内で起きていたのか、それに対してどのような処分を行ったのかを社内に周知することで足ります。

また、取引先等の社外には通知しないようにしましょう。

３．譴責処分を受ける従業員への説明

譴責は一番軽いとはいえ懲戒処分です。

そのため、処分されたという事実がその従業員の将来へ及ぼす影響も少なからずあります。

法令上の義務まではありませんが、従業員に譴責処分を行う場合は、それが今後どのような影響を及ぼすか説明してあげることがのぞましいでしょう。

（１）譴責処分を受けた事実が出世や昇給、賞与額の決定などに影響するか

会社には人事権がありますが、この人事権の内容として、従業員の処遇を判断することができます。

その際に、譴責処分を受けた事実をもってマイナスに評価することが可能です。

もっとも、処分の内容以上のマイナス査定を行うと、権利濫用として無効となるケースもありますので、注意が必要です。

（２）譴責処分を受けた事実は転職時に履歴書に記載する義務はあるのか？

履歴書の賞罰欄に譴責処分を記載すべきかについて明らかにした裁判例はありません。

しかし、譴責は刑事罰ではないので、履歴書の賞罰欄に記載する必要はないと考えられます。

もっとも、懲戒処分を受けたことについて意図的に虚偽を伝えたりすると、経歴詐称等の問題に発展する可能性がありますので、注意を要します。

また、会社側としても、転職希望先の会社から、もとの在籍会社に対して素行調査等がされる可能性がありますが、この際に譴責処分を行ったことを伝えるかについては慎重な検討が必要です。

４．まとめ

本記事では、懲戒処分として行われる譴責について、基本概念や譴責処分が行われるケース、適切な譴責処分手続きなどについてご紹介しました。

また、譴責処分を受けるとどのような影響がでるのか、特に専門家である弁護士に相談することで、企業様とその労働者個人の威厳を守ることができる適切な譴責処分の対策を講じることができるでしょう。

適切な譴責処分の手続きについて、懸念点などがある方は一度弁護士に相談することをおすすめします。