懲戒処分
企業内では、労働者に対して制裁としての懲戒処分が行われています。
しかし、安易に減給などの懲戒処分を行うことは、労働者との間でのトラブルとなります。
そこで、懲戒処分とは何か、そして、どのような場合に有効なものとして認められるのかを確認していきたいと思います。
１．懲戒処分とは
従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な、労働関係上の不利益措置をいいます。
訓告、戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などとして定められているはずです。
懲戒処分は、労働者にとって不利益な措置であるものの、企業及び労働契約の本質から使用者の企業秩序維持定立のために認められると考えられています。
２．懲戒処分の有効要件
懲戒処分が有効なものとして扱われるためには、以下の要件が必要です。
- 就業規則に根拠規定があること
- 労働者の問題行為が懲戒事由に該当すること
- 問題行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当性を有すること
また、これまでの最高裁判所の判例を明文化したものとして、労働契約法15条では以下のように規定されています。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合（要件①）において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由（要件②）を欠き、社会通念上相当であると認められない場合（要件③）は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」
（１）要件①
就業規則に懲戒の事由とこれに対する懲戒の種類・程度が明記されていなければなりません。
（２）要件②
当該懲戒処分の対象となる具体的行為が、就業規則上の懲戒事由に該当するといえること、また、当該懲戒処分の内容も就業規則に則っていることが要求されます。
（３）要件③
要件①②を満たしても、「公平性の要請」や「手続的な相当性」の観点から、当該懲戒処分が、当該問題行為の性質や態様や当該労働者の勤務歴などに照らして重きに失する場合は無効と考えられています。
懲戒処分の内容が解雇や出勤停止など、重い内容であればあるほど、相当性は厳格に解されます。
公平性とは、具体的に、同様の事例についての先例を踏まえてなされるべきであり、当該労働者の狙い撃ちが目的などの場合は公平性を欠くこととなります。
手続的な相当性とは、労働者本人の弁明の機会を付与しているかどうかが重要となります。
就業規則や労働協約上の手続を経ていない場合も、当然、懲戒権の濫用として無効となるでしょう。
３．懲戒の事由
（１）経歴詐称
経歴詐称が懲戒事由となる理由は、労働契約上の信義則違反と考えられています。
企業は経歴を見て、雇入れや雇入れ後の配置を検討していくためです。
そのため、軽度の経歴詐称は懲戒事由に該当しない、若しくは該当しても相当性を欠くことから、就業規則には限定的に規定することで足りるでしょう。
（２）職務懈怠
就業に関する規律に違反したり、それが職場秩序を乱した場合に該当すると考えられます。
（３）業務命令違反
業務命令に違背しても、そもそも業務命令が労働契約の範囲内で有効であって、労働者が命令を遵守できなかったことにやむを得ない事由がなかったことが必要です。
（４）職場規律違反
職場内でのビラ配りについて、無許可であっても、実質的にみて企業秩序を乱すおそれのない特別の事情が認められる場合には規定違反にならないとする裁判例があります。
つまり、懲戒処分が認められるのは、企業秩序を乱すものといえることが必要になります。
（５）私生活上の非行
労働契約は労働者の私生活一般を支配するものではありません。
そのため、事業活動に直接関連を有するものや企業の社会的評価の毀損をもたらすもののみが懲戒の対象として厳格に判断されます。
（６）無許可兼職
兼職も私生活上の行為であるため一律に規制することはできません。
労働者が他社で働いたり自ら事業を営んだりすることで、当該労働者の労務提供に支障が生じてしまうなど、企業の利益を害するおそれがある場合にのみ、懲戒の対象となります。
さらに、兼職があっても、当該労働者に企業に対する背信性が認められない場合は懲戒事由にならないとされています。
まとめ
以上のように、懲戒処分は労働者に不利益を与える措置である点で、労働者からの反発も大きく、大きなトラブルに発展する場合があります。
したがって、懲戒事由の定め方や、懲戒処分の可否などについて、事前に法律家にご相談されることをお勧めします。
