従業員に競業避止義務を課すことは認められるのか？
従業員が顧客を引き連れて競合他社に転職してしまうことは企業としては止めたいところです。
しかし、従業員の転職自体を制限することはできません。
そこで、企業としてはどのような対策ができるのでしょうか。
１．従業員に競業避止義務を課すことは認められるのか
競業避止とは、競合する業務への就業を禁じることです。
（１）在職中
労働者は、労働契約の存続中は、一般的には、使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務があると考えられています。
この義務は、信義則上の義務と考えられていますので、就業規則上の規定がなくとも認められます。
もっとも、就業規則で規定していればより明確です。
従業員が、競争会社の取締役に就任したことを理由としてされた懲戒解雇につき、経営上の秘密が競争会社に漏れる可能性がることから、当該二重就職は企業秩序を乱すもので、懲戒事由である「会社の承認を得ないで在籍のまま他に雇い入れられ、就職した者」に該当するとして、懲戒解雇を有効とした。
この事例では、解雇当時は当該従業員は経営に直接関与していませんでしたが、将来的に経営に直接関与する事態は十分に考えられることが考慮されて、懲戒解雇は有効とされています。
（２）退職後
競合する業務への退職後の就業を無制限に禁止することはできません。
これは、憲法で「職業選択の自由」が保障されていることによります。
労働者は、転職する際、前企業での経験を生かすことが普通であり、退職後も競業を制限することは、職業選択の幅を大きく限定することになってしまうからです。
もっとも、企業としても、競業他社へ転職したり、独立する従業員に、何らの制限も課せないとすると、営業秘密の流出など、看過できない不利益が生じるでしょう。
そこで、裁判例上、就業規則や雇用契約などで規定することで、合理的な範囲内で制限することが可能とされています。
- 競業避止義務を就業規則や雇用契約書、退職時の誓約書になどによる合意。
- 競業避止義務を課す期間、地域、対象の職種・地位等を限定すること
- 制限に対して一定の代償措置があること
これらの個別具体的事情に照らして、職業選択の自由に対する合理的な制限を超えていないか判断されます。
競業避止義務の期間は、一般には１～２年が限度と考えられます。地域についても、競合しない地域にまで制限をすることは認められないでしょう。
代償措置とは、競業避止義務を課すこと前提とした退職金や在籍中の給与の上乗せなどが考えられます。
（３）義務違反があったとき
会社は、有効な競業避止義務の特約に違反した（前）従業員に対して、損害賠償請求をなすことができます。
競業行為の差止請求も考えられます。
２．競業避止義務違反があった場合に規定しておくべき事項
競業避止義務違反があった場合に退職金を支給しない旨や減額する旨を規定しておくことはできます。
逆に、規定がなければ不支給・減額は許されないと考えられます。
但し、規定があれば無制限に不支給・減額が許されるわけではありません。
退職金は、賃金の後払いの性格を有していることから、競業避止義務違反により懲罰的に没収することは出来ないのです。
その規定の合理性と当該ケースへの適用の可否が、退職後の競業制限の必要性や範囲、態様（背信性）等に照らして判断されます。
したがって、よほど高度な背信性が存し、従前の勤務中の功労が相殺されると認められない限り、不支給・減額が正当と判断されることはないものと考えられます。
３．不正競争防止法
営業秘密を保護する目的の法律として不正競争防止法があります。
営業秘密を不正に取得し使用する行為、不正に取得した営業秘密を不正に開示する行為を不正競争行為として規定しています。
したがって、競業避止義務違反に問えない場合でも、営業秘密を不正に取得し使用する行為と認められれば、不正競争防止法に基づいて差止請求による救済の余地があります。
従業員の競業避止義務違反が疑われるケースでは、一度弁護士へ相談されることをお勧めします。大切な企業のノウハウの蓄積などの流出を最小限に留めることが可能となるでしょう。
