パワハラとは？主な分類や生じる責任、予防するための方法について解説
「パワハラとはどのような行為？」
「企業としてどのような対策を行うことが考えられるのか」
企業の人事労務や法務の担当者の中には、このような疑問をお持ちの方もいると思います。
近年、パワハラという言葉が世間一般で使われるようになって久しく、職場内で責任追及のトラブルが起きるケースも多くなっています。
もっとも、パワハラとは一体どのような行為をいうのか、また、パワハラに基づき会社や当事者はどのような責任を負うのかについては、詳しく分からないという場合も多いでしょう。
本記事では、パワハラの主な分類や裁判例、パワハラについて企業が負う責任などについて解説します。
また、パワハラを予防するために企業ができる対策や実際にパワハラの申告があった場合の対処についても解説しますので、今後の体制構築の参考となれば幸いです。
１．パワハラとは
一般に、パワハラというと職場内のいじめが想定されます。
しかし、パワハラを定義する法令は未だありません。
もっとも、厚生労働省の提言の中では、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。
さらに、以下の6類型を典型例として整理しています。
| パワハラの類型 | 具体例 |
| ①身体的な攻撃 | 暴行・傷害 |
| ②精神的な攻撃 | 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 |
| ③人間関係からの切り離し | 隔離・仲間外し・無視 |
| ④過大な要求 | 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 |
| ⑤過小な要求 | 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと |
| ⑥個の侵害 | 私的なことに過度に立ち入ること |
但し、実際の職場では多様な形で嫌がらせがあるのが現実です。
したがって、この6類型に該当しないからといってパワハラに当たらないというわけではありません。
また、暴言があったとしても、例えば、上司が部下の業務上のミスを原因として叱責することは業務の範囲内として容認されるケースも十分考えられます。
業務上の指摘を超えて、人格攻撃になっているようなときなど、業務の範囲を超えた行為であるかは違法性の重要な指標となります。
２．パワハラに関する主な裁判例
この点、裁判例では、ハラスメント行為の違法性は、被害者と加害者の職務上の地位・関係や、行為の場所・時間・態様、被害者の対応等の諸般の事情を考慮して、行為が社会通念上許容される限度を超え、あるいは、社会的相当性を超えると判断されるときに認められるとされています。
被害者の感じ方も重要ですが、それだけで違法性が決められるものとは考えられていません。
社会的な問題として注目されるようになってから久しく、裁判上では様々なケースが争われてきました。
- 東京地判平成20年11月11日（美研事件）
- 東京地判平成26年11月4日（サン・チャレンジ事件）
- 広島高判平成24年11月1日
- 東京高判平成15年3月25日（川崎市水道局（いじめ自殺）事件）
今後の予防策の構築や実際に生じてしまった事案に対して会社としての対処する際に参考にしてください。
（１）東京地判平成２０年１１月１１日（美研事件）
化粧品販売会社Ａにおいて、美容カウンセラーのＸの上司らが、Ｘを常時監視するような状態に置き、新人カウンセラーを近づけさせず、Ｘに罵倒やいじめを行い、また、Ｘにテレフォンアポインターへの異動を命じた結果、Ｘがうつ病を発症した事案。
本判決では、会社Ａと上司らの賠償責任が認められました。
なお、この事例では、上記のパワハラの類型のうち、②、③、⑤などに該当すると考えられ、実際のパワハラの事案が複数の類型にまたがって生じることがある点にも注意しましょう。
（２）東京地判平成２６年１１月４日（サン・チャレンジ事件）
飲食業を経営する会社Ａにおいて、ある店舗の店長Ｘの上司が、Ｘのミスに対して、「馬鹿だな」、「使えねえな」といったり、尻や頭、頬を叩くなどの暴行を与えたりした事案です。
また、休日にＸを呼び出して仕事をさせたり、遅刻に対して罰金を要求したり、客のクリーニング代を負担させたり、交際相手と別れた方が良いと言ったり、交際相手に新しい連絡先を教えないよう言ったり、これに反したＸに叱責、暴行、使い走りを命じるなどの行為も行いました。
本判決では、Ｘの長時間労働やパワハラ行為を認識し又は容易に認識していたのに何ら対策を採っていなかった会社Ａの代表取締役に、会社法上の損害賠償責任（会社法429条1項）が認められました。
なお、この事案では、パワハラの類型のうち、①、②、③、⑥などに該当すると考えられます。
（３）広島高判平成２４年１１月１日
脊髄空洞症による療養復帰直後で後遺症が残る従業員Ｘのミスに対して上司が、「もうええ加減にせえ」、「辞めてしまえ。足引っ張るな。」、「同じことを何回も何回も。」、「もう、性格的に合わんのじゃと思う。」、「おらん方がええ。」などと強い口調でＸを責めた事案です。
第一審では、健常者以上に精神的に厳しいものであったことや上司が無配慮であったことからパワハラが認定されました。
第二審では、Ｘの人格や尊厳を侵害する違法性の強いものではなく、パワハラに該当しないと判断されました。
理由として、期限内で仕事を終わらせることが上司の仕事であったことも踏まえれば多少口調がきつくなったとしても無理からぬものであることや長時間の叱責は認められないことなどから、ミスをした直属の部下に対する叱責としては社会的な許容範囲を超えないためとしました。
業務遂行と無関係な言動によることが多いセクハラとは異なり、パワハラ行為は業務指導の一貫として行われることも多いため、裁判所により評価が分かれる余地があるのもパワハラ訴訟の特徴です。
（４）東京高判平成１５年３月２５日（川崎市水道局（いじめ自殺）事件）
市職員Ｘの同僚がＸに対していじめを行った結果、Ｘが自殺した事案です。
管理者的立場に立つ市には、職務行為それ自体だけでなく、他の職員からもたらされる生命、身体等に対する危険についても、具体的状況下で、加害行為を防止するとともに、生命、身体等への危険から被害職員の安全を確保して被害発生を防止し、職場における事故を防止すべき注意義務があるとして、市の債務不履行責任が認められました。
また、裁判所は、職場内でのいじめ行為について、いじめの制止や加害者から被害者への謝罪などによる被害者の精神的負荷の緩和措置なども管理者の安全配慮義務の内容に含まれるとしました。
３．パワハラ行為に関して発生する責任
裁判所によって違法なパワハラと認定された場合、加害者や会社は責任を負うことになります。
具体的には、以下のように分けられます。
- 加害者の責任
- 会社の責任
順にご説明します。
（１）加害者の責任
まず、加害者は、不法行為責任を負います（民歩709条）。
その結果、慰謝料等の損害賠償義務が生じることになります。
加害者が株式会社の役員である場合は、会社法上の損害賠償責任である役員等の第三者に対する損害賠償責任が生じる場合もあります（会社法429条1項）。
犯罪行為に該当すれば、刑事的な責任を負うことにもなります。
（２）会社の責任
会社は、加害者の使用者として使用者責任を負います（民法715条）。
その結果、会社もまた被害者へ慰謝料等の賠償義務を負います。
さらに、会社は、配慮義務違反や労働環境整備義務違反として、労働契約上の債務不履行責任を負います（415条）。
なお、損害賠償額については、素因減額や過失相殺による調整が図られる余地があるのかについて争いとなることが考えられます。
パワハラ行為を含む過重労働の事例において、労働者の個性が通常想定される範囲のものである限り、損害額の決定に当たり、その性格やこれに基づく業務遂行の態様等を心理的要因として考慮することはできないとされています（電通事件最高裁判決）。
また、過重労働のケースで精神疾患を発症した事例ですが、メンタルヘルスに関して従業員から申告されることは想定し難いことから、使用者は申告がなくとも健康に関する労働環境に十分な注意を払うべき安全配慮義務を負い、必要に応じて業務軽減など労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるとして、従業員が精神罹患に関する情報を使用者に申告しなかったことに基づく過失相殺を認めませんでした（東芝うつ病解雇事件最高裁判決）。
パワハラ事例でも同様の判断がなされると考えられます。
４．パワハラトラブルの予防策と実際に被害の申告があった場合の対処法
会社としては、従業員がパワハラを行うことを未然に防がなければなりません。
その方法としては、以下のものが挙げられます。
- 就業規則でパワハラ禁止を定め、具体例も列挙しておく
- 研修を実施する
- 相談窓口を設置し、適切に運営する
いずれも、従業員にパワハラ防止への意識を強く持ってもらうためのものです。
それだけでなく、実際にパワハラが発生した場合でも、被害者からの訴えに対して、会社はしっかりと労働環境を整えていたことを主張できることにもなります。
なお、会社に被害者からパワハラ被害の申告があった場合は、まずは詳しい事情を聴取して、その後、事実と確認できれば改善の為の環境整備を行い、再発防止に努めることが必要です。
申告があったにもかかわらずまともな調査もせず、職場環境の改善がなく被害者が自殺したというケースも見られます。
そうなるとより大きな責任を裁判上等で追及されるでしょうから、把握したらすぐに動き改善を図ることが重要です。
５．パワハラと労災の関係
パワハラにより精神疾患を発症して療養や休業を余儀なくされた場合、従業員から労災申請がなされることがあります。
また、当該従業員が自殺した場合は、遺族から労災申請をなされることがあります。
パワハラが労災と認定される要件は、次のとおりです。
- 認定基準の対象となる精神障害を発症していること
- 認定基準の対象となる精神障害の発症前のおおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
- 業有無以外の心理的負荷や個体側要因により発症したと認められないこと
※厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」参照
まとめ
パワハラという言葉が広く知られるようになり、会社としては従業員からパワハラ被害の申告や相談が多くなっています。
しかし、何でも違法なパワハラに当たるわけではありません。
また、逆に違法性が認められるのであれば、企業イメージのため、さらに、他の従業員への影響も考慮すると、トラブルが増大しないようにすべきです。
パワハラ問題で現にお悩みの担当者の方やこれからの対策を検討されている担当者の方は、ぜひ法律家に相談してください。
