セクハラとは？会社に生じうる責任や予防策、加害者への対処についての注意点
「セクハラとはどのような行為を指すのか」
「セクハラを行った従業員に対して、会社はどのような処分を行うべき？」
企業の人事労務や法務の担当者の中には、このような疑問をお持ちの方もいると思います。
男女雇用機会均等法においてセクハラ規定が設けられ久しく、研修を実施するなど会社でも取り組みがなされていると思われます。
もっとも、セクハラは、周囲の目の無い場所で起きることが多く、会社としてその都度の指導や予防が困難な場合があります。
そのため、従業員から突然、セクハラの訴えが会社になされ、対応を迫られる場合が生じ得ます。
そこで、セクハラとは何か、さらに、セクハラの訴えを受けた場合どのように対処すべきかなどについてご説明します。
１．セクハラとは
セクハラとは、「意に反する性的言動」と定義されています。
異性間のみならず、同性間における言動も含まれ、また、LGBTに対するものなども含まれます。
男女雇用機会均等法では、会社に職場におけるセクハラの防止措置を義務付け、また、厚労省の指針では、職場には、通常就業している場所以外にも、労働者が業務を遂行する場所も含むとされています。
セクハラは大きく次の2つに分類されます。
- 対価型
- 環境型
それぞれについて見ていきましょう。
（１）対価型
職務上の地位を利用して意に反する性的言動をなし、これを拒否するなど、性的言動に対する従業員の対応の仕方によって、減給、配置転換など不利益を与えるような行為を、対価型セクシャル・ハラスメントといいます。
厚労省の指針では、以下のような行為が例として挙げられています。
- 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが拒否されたため、その労働者を解雇すること
- 出張中の車中において上司が労働者残し、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること
（２）環境型
意に反する性的な言動により労働者の就業環境を不快にさせ、能力の発揮に重大な影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障を生じさせる行為を、環境型セクシャル・ハラスメントといいます。
例えば、厚労省の指針では以下のような行為が例示されています。
- 事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること
- 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと
なお、近時の裁判例では、約1年余りにわたり、管理職のＸらが、被害女性従業員Ａに対して、自らの性器のサイズや不貞行為の内容、夜の仕事をしたらどうかなどを、主にＡが一人で勤務しているときにＡに対して言っていた事案があります。
最高裁判所は、「いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであった」として、セクハラと認定しています。
なお、この事案の着目すべき点の一つは、ＡはＸらに対し、繰り返される性的言動を拒むような態度を示していなかったものの、最高裁は、被害者は内心で不快感を抱いていても職場の人間関係悪化等を懸念して抵抗や会社への申告ができないことも考えられると示した点です。
２．発生し得る会社の責任
会社は、セクハラを行った加害者の使用者として、使用者責任を負うことがあります（民法715条）。
その結果、会社もまた被害者に対して慰謝料等の賠償義務を負います。
さらに、会社は、労働環境整備義務違反として、労働契約上の債務不履行責任を負うことがあります（415条）。
３．セクハラトラブルの予防策
会社としては、従業員がセクハラを行うことを未然に防ぐことが重要です。
また、トラブルが再発することがないように努めなければなりません。
その方法としては、以下のものが挙げられます。
- セクハラ禁止規定を定める際、具体例を示す
- 研修を実施する
- 相談窓口を設置し、適切に運営する
- セクハラの相談があったら双方から事情を聴取する
- セクハラと認定されれば、規定に従い処分をする
４．懲戒処分について
会社として、セクハラの事実に基づき、加害者に対して懲戒処分をすることは、セクハラの再発防止の側面からも必要です。
もっとも、解雇処分や出勤停止処分など、処分が重いものである場合は、加害者から処分の有効性について争われるケースもあります。
上記の最高裁判例でも、Ｘらから出勤停止処分の有効性が争われました。
セクハラ禁止に違反したからといってどんな処分であっても認められるというわけではありません。
懲戒権の濫用として無効となる可能性もあります。
懲戒権の行使にあたっては、行為の態様、その原因、動機、状況、結果、行為者のその前後における態度、処分歴、社会的環境、当該処分が他の社員に与える影響等諸般の事情を総合考慮して、相当な処分であることが必要です
そして、処分に至るまでに、弁明の機会を与えるなど、適切な手続が履践されていることも重要です。
まとめ
セクハラ行為が自社内で起こった場合には、会社として使用者責任や労働契約上の債務不履行責任などを被害者の従業員に対して負う可能性があります。
また、セクハラの加害者に対して、会社として懲戒処分を行う際には、懲戒権の濫用とならないように注意しなければなりません。
このように、セクハラ行為が発覚した場合の対応については、法的な知識が欠かせません。
従業員にセクハラ被害を訴えられ、その対応でお困りの企業の方や、これからの対策を検討されている担当者の方は、ぜひ法律家に相談してください。
