無断欠勤が続く従業員を解雇するときの注意点を弁護士が解説

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執筆者 岡野 翔太 弁護士

所属 東京弁護士会

法律問題の多くは、皆様にとって全くご縁が無かったものか、あまり意識することが無かったものだと思います。そして、これらの法律問題に直面された皆様は、法律問題が今後どのように進むのか、自分に今後どのような影響があるのか、無事に解決するのか等の不安を抱えているのではないかと推察いたします。
私は、皆様が直面した法律問題に対し、解決に向け丁寧な道案内に努め、少しでも皆様の不安を解消できるよう全力でサポートいたします。決して皆様を一人にはしません。
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「無断欠勤をしている従業員にどう対応すべきか」

「無断欠勤をしている従業員を解雇することができるのか」

従業員の無断欠勤は、業務の停滞や周りの従業員に負担を生じ、作業効率だけでなく職場の士気も下がって、会社の業務に支障をきたします。

もっとも、無断欠勤をする社員に対して間違った対応をしてしまうと、紛争が生じ、訴訟などの思わぬトラブルに発展することもあります。

この記事を読んで、訴訟などの深刻なトラブルに発展しないよう無断欠勤をしている従業員への正しい対応方法を確認しましょう。

1.無断欠勤について

無断欠勤とは、事前に従業員が会社で定められた手続や報告をせず、自己都合で会社を休むことをいいます。

2.無断欠勤している社員への解雇について

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では、無断欠勤を続ける従業員に対して、どのように対応すべきなのでしょうか。

すぐに解雇してしまうと、解雇無効を争われバックペイが発生するなどの問題が生じかねないため、段階を踏んだアプローチが必要となります。

(1)本人等への連絡

無断欠勤の理由はさまざまです。

事故や急病の可能性もありますので、まずは、本人や緊急連絡先等に連絡をとり、無断欠勤の理由を確認しましょう。

事故や急病である場合、無断欠勤には正当な理由があるといえます。

労災や休職の手続きが必要なケースもあるでしょう。

(2)教育・指導と出勤命令

無断欠勤に正当な理由がない場合には、状況に応じて教育・指導を行い、本人の自覚を促し改善を求めます(ただし、口頭で教育・指導を行った場合には報告書等で証拠化しておく必要があります)。

口頭の指導で効果が出ない場合は、次に、書面、ファックス、電子メール等で、出勤命令を出します。

会社が適正な手続を履践しているといえるためには、このように段階的な措置をとることが望ましいでしょう。

(3)戒告・譴責・減給

(2)の教育・指導や出勤命令を行っても応じない場合は、戒告、譴(けん)責、減給等の懲戒処分を行うことも検討します。

懲戒処分を行うためには、①無断欠勤が就業規則の懲戒事由に該当すること、②懲戒権の濫用と評価されないこと(懲戒処分の相当性があり、手続きが適正であること)が必要です。

戒告、譴責は、ともに労働者の将来を戒める処分で、懲戒処分の中では、比較的軽い処分にあたります。

戒告は、通例、始末書の提出を求めず、一方、譴責は始末書の提出を求めるものです。

いずれも、それ自体では実質的な不利益を課さない処分といえますが、人事考課で不利に考慮することはできます。

ただし、始末書の提出を強制することは、従業員の憲法上保障されている「内心の事由」を侵害するものとして違法となることもあるので、注意が必要です。

減給は、労働者の賃金請求権が発生しているにもかかわらず、賃金額から一定額を差し引くことをいいます。

減給については、労働基準法が、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」(同法91条)と規定していることに留意しておきましょう。

(4)退職勧奨

このような懲戒処分を行っても、出勤に応じない場合には、自主退職を促すこと(退職勧奨)も検討すべきです。

退職勧奨とは、使用者(会社)が労働者(従業員)に退職に応じるよう勧めることをいいます。

退職勧奨は、会社側がいつでも誰に対しても自由に行うことができますし、解雇のような法律上の特別規定はありません。

ただし、限度を超える執拗な退職勧奨をしてしまうと、それ自体不法行為(民法709条)となる可能性があります。

あくまで退職するか否かは、従業員の自由意思に委ねられていることを念頭においておきましょう。

(5)解雇

(4)で述べたような退職勧奨を行っても応じないような場合は、普通解雇や懲戒解雇を検討しましょう。

#1:普通解雇と懲戒解雇

普通解雇は労働者(従業員)の債務不履行を理由とする解雇であるのに対し、懲戒解雇は、労働者の企業秩序違反行為を理由とする一種の制裁罰だといわれています。

懲戒解雇の場合、普通解雇と異なり、後で説明する解雇予告も予告手当の支払いもせずに即時になされ、また退職金の全部または一部が支給されないことが通常です(ただし、退職金の全部または一部の不支給は、退職金規定などに明記しておく必要があります)。

#2:普通解雇

普通解雇をする場合であっても、会社が自由に従業員を解雇できるわけではありません。

普通解雇をする場合、解雇事由について、就業規則に定めた事由に該当しなければならず、また、該当したとしても、解雇の合理的理由と解雇の社会的相当性が必要とされます(解雇権濫用法理)。

例えば、無断欠勤が1回あったからといって、職務怠慢や職場規律違反で解雇の合理的理由があるということには通常なりません。

雇用を終了させてもやむをえないといえる程度に至っていることが必要となります。

また、普通解雇を行う場合には、30日前に解雇予告をすること(即日解雇の場合、30日に相当する解雇予告手当を支払うこと)、また、労働者の求めに応じて解雇事由等を記載した退職証明書の交付等の手続き(労働基準法22条)が必要となります。

#3:懲戒解雇

懲戒解雇は、懲戒として行われる解雇であり、最も重い処分になります。

上記2.(3)で述べたように、懲戒解雇を行うためには、①無断欠勤が就業規則の懲戒事由に該当すること、②懲戒権の濫用と評価されないこと(懲戒処分の相当性があり、手続きが適正であること)が必要です。

そして、実務では、無断欠勤の日数だけではなく、欠勤の回数、業務への支障の程度等の諸事情を総合的に考慮して懲戒解雇の有効性を判断しています。

また、無断欠勤日数が何日に達したら、懲戒解雇が相当であるかについては、明確な基準があるわけではありません。使用者からの指導状況、使用者側の管理体制なども考慮されていますので、その点についても留意するようにしましょう。

3.無断欠勤への対策

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これまでは、無断欠勤した従業員への対応について述べてきましたが、事前に無断欠勤への対策を講じることも考えておくべきです。

(1)職場環境を改善する

会社は、労働契約に付随する信義則上の義務として、職場環境配慮義務(良好な職場環境を保持する義務)を負っています。

したがって、パワハラやセクハラ等を理由とする無断欠勤がおきないよう、適切な措置をとるべきです。

(2)就業規則の周知

懲戒処分をする場合には、無断欠勤が就業規則の懲戒事由に該当することが必要です。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出をしなければなりません(労働基準法89条)。

また、使用者は、就業規則を「常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」としています(同法106条)。

(3)従業員のメンタルヘルスケア

無断欠勤の理由が、従業員のメンタルヘルス疾患にあるような場合には、会社は、従業員に対し、精神科医による健康診断を実施等し、その診断結果に応じて、必要な場合は治療を勧めた上で、休職等も検討し、また産業医などと連携して従業員の健康管理に目を配るようにしましょう。

まとめ

本記事では、無断欠勤をしている従業員への対応と無断欠勤への対策などをご紹介しました。

特に懲戒処分をする場合には、当該従業員との間で深刻なトラブルに発展する可能性があります。

法律の専門家に相談することで、トラブルを未然に防ぐことができる場合もあります。

悩まれたら一度弁護士にご相談ください。