労働審判制度
労働審判制度とは
（特徴）
労使双方の専門家が１名ずつ手続に参加
３回以内の期日での迅速な解決
「調停」（話し合い）による解決が多数
調停による解決が無理な場合は「審判」（裁判所による決定）で解決を図る
「審判」に異議があれば通常の訴訟手続に移行
労働審判手続は、労働審判官（裁判官）１名と労働審判員（使用者団体及び労働者団体から各推薦された１名ずつ）２名からなる労働審判委員会が、当事者（使用者、労働者）のいい分を聞いた上で審理して、調停による解決を見込める場合は調停を試みます。調停による解決に至らない場合は、審判によって解決が図られることになります。
どういう場合に利用されているか
解雇や雇止めの無効、
未払い賃金、退職基金、解雇予告手当て、残業代請求、
セクハラ、パワハラの損害賠償請求、
など、労働者側からの申立てが通常です。
労働審判手続の流れ
申立て → 送達 → 答弁書提出 → 審理 → 調停 or 労働審判
労働審判を申立てられた会社側がすべきこと
第１回審判期日の指定日と答弁書の提出期限の確認
呼出状を受けてから答弁書の提出期限まで、通常、一か月程度しかありません。
裁判所から届いた呼出状はすぐに開封して内容を確認してください。
答弁書の作成、証拠の収集
答弁書では、申立人の主張する事実の存否を明確にして、間違いがあるなら正確な事実を証拠に基づいて指摘し、また、会社側の言い分を証拠に基づいて主張します。
このように、短期間の内に事実関係を整理して、証拠を集め、答弁書を作成するという作業が求められます。
しかも、期日は３回ありますが、第１回期日にて会社側の言い分を主張し尽くしておく必要があります。
出席者の人選
第１回期日においては、代理人が同席していても、会社側代表者に対し事実関係について直接質問がされます。そのため、争われている労働問題につき事実関係を知らない者や関与していなかった者を出席させたり、十分な準備をせずに臨むと、事実関係が不利な方向に認められてしまいます。この段階で形成された裁判官の心証に基づく事実関係は、その後の調停の流れや労働審判にも大いに影響を与えるため、出席者選びを含めてしっかりと準備しておくことが非常に重要です。
異議申立
調停ができず審判になった場合、審判受諾せず不服があるときは、異議申立てが可能です。
２週間以内に異議申立てを行った場合、通常の訴訟手続に移行します。
話し合い
事実関係の確認後は、調停（話し合い）が始まります。
調停では、各当事者が交互に入室して、労働審判委員会と話をします。
和解するためには、決済権限を有する者を出席させておく必要があります。
以上、労働審判を申立てられた会社側としては、手続全体のイメージを把握した上で、迅速な事実関係の確認と証拠の準備が必須であること、出席者の人選が極めて重要であることを理解しておく必要があります。
また、限られた時間の中で、証拠に基づく答弁書の作成、事実関係の主張・反論を十分に行うには、専門家である弁護士によるサポートが必須と考えます。
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